Direitos do Trabalhador

13º salário

A gratificação de Natal, ou subsídio de Natal, popularmente conhecida como décimo terceiro salário (13º salário), é uma gratificação instituída em alguns países a ser paga ao empregado pela entidade patronal. O seu valor, embora variável, é geralmente aproximado ao de um salário mensal, podendo ser paga em uma ou mais prestações, de acordo com a legislação laboral de cada país.

 

 

Abono de Férias

O trabalhador tem direito de vender 1/3 (um terço) de suas férias.

 

 

Abono Salarial (PIS / PASEP)

O Abono Salarial é um benefício anual, equivalente a 1 (um) salário mínimo, vigente no ato do pagamento, ao qual têm direito todos os trabalhadores inscritos no Programa PIS/PASEP que se encaixem nas condições abaixo: 1) Estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos 2) Ter recebido no ano-base de referência uma remuneração média mensal de até dois salários mínimos (soma das remunerações auferidas e informadas por um ou mais empregadores, incluindo 13º salário e abono de férias) 3) Ter exercido atividade remunerada durante pelo menos 30 dias, corridos ou não, durante o ano-base de referência 4) Ter seus dados corretamente informados na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) do ano-base considerado Não têm direito ao Abono Salarial os empregados domésticos, os trabalhadores urbanos ou rurais empregados por pessoas físicas, os menores aprendizes e os diretores sem vínculo empregatício, mesmo que a empresa tenha optado pelo recolhimento do FGTS. Os abonos do PIS/PASEP podem ser recebidos em qualquer agência da CAIXA ou do Banco do Brasil, de acordo com um calendário definido pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (CODEFAT), e divulgado por estes bancos. Normalmente, os calendários são definidos conforme o mês de aniversário do trabalhador, mas nem sempre o mês de aniversário coincide com o mês de pagamento. O Abono Salarial não pode ser sacado após as datas estipuladas a cada ano. Caso o abono não seja recebido até o prazo-limite do calendário anual de pagamentos, o trabalhador perde direito ao benefício e o valor é encaminhado ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). Por isso, é importante que o trabalhador esteja atento ao calendário e à média salarial recebida no ano de referência.

 

 

Acidente no Trabalho

Conforme dispõe o art. 19 da Lei nº 8.213/91, "acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho". Ao lado da conceituação acima, de acidente de trabalho típico, por expressa determinação legal, as doenças profissionais e/ou ocupacionais equiparam-se a acidentes de trabalho. Os incisos do art. 20 da Lei nº 8.213/91 as conceitua: - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I. Como se revela inviável listar todas as hipóteses dessas doenças, o § 2º do mencionado artigo da Lei nº 8.213/91 estabelece que, "em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho". O art. 21 da Lei nº 8.213/91 equipara ainda a acidente de trabalho: I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação; II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de: a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho; c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho; d) ato de pessoa privada do uso da razão; e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior; III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade; IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho: a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa; b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito; c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado; d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. § 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho. Esses acidentes não causam repercussões apenas de ordem jurídica. Nos acidentes menos graves, em que o empregado tenha que se ausentar por período inferior a quinze dias, o empregador deixa de contar com a mão de obra temporariamente afastada em decorrência do acidente e tem que arcar com os custos econômicos da relação de empregado. O acidente repercutirá ao empregador também no cálculo do Fator Acidentário de Prevenção - FAP da empresa, nos termos do art. 10 da Lei nº 10.666/2003. Os acidentes de trabalho geram custos também para o Estado. Incumbe ao Instituto Nacional do Seguro Social – INSS administrar a prestação de benefícios, tais como auxílio-doença acidentário, auxílio-acidente, habilitação e reabilitação profissional e pessoal, aposentadoria por invalidez e pensão por morte. Estima-se que a Previdência Social gastou, só em 2010, cerca de 17 bilhões de reais com esses benefícios.

 

 

Acordo Coletivo

O acordo coletivo de trabalho, ou ACT, é um ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e uma ou mais empresas correspondentes, no qual se estabelecem regras na relação trabalhista existente entre ambas as partes. Diferentemente da convenção coletiva de trabalho, que vale para toda a categoria representada, os efeitos de um Acordo se limitam apenas às empresas acordantes e seus empregados respectivos.

 

 

Adicional Noturno

Adicional noturno deve ser pago nas jornadas e horas extras realizadas após as 22h Os trabalhadores brasileiros cuja jornada se dá após as 22h, ou quando a prorrogação da jornada de trabalho se estende após este horário, têm direito a um acréscimo na remuneração denominado de adicional noturno. Este direito está previsto no Artigo 7º do Capítulo II da Constituição Federal de 1988, "Dos Direitos Sociais", o qual diz o seguinte: "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (inciso IX ) - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno". Também está previsto no Artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), "Do Trabalho Noturno", o qual determina que " o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna". A CLT estipula ainda que a hora do trabalho noturno deve ser computada como sendo de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos, uma redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna, que é de 60 minutos. Para ser considerado período noturno, o trabalho deve ser executado entre as 22h (vinte e duas horas) de um dia e as 5h (cinco horas) do dia seguinte, no caso das atividades urbanas, ou seja, realizadas nas cidades. Nas atividades rurais, é considerado trabalho noturno o que é executado na lavoura entre 21h (vinte e uma horas) de um dia até as 5h (cinco horas) do dia seguinte, e, na pecuária, entre 20h (vinte horas) às 4h (quatro horas)do dia seguinte. Nestes casos, a hora noturna é de 60 (sessenta) minutos, não havendo redução como nas atividades urbanas. A CLT diz ainda que, nos casos em que ocorrem horários mistos, ou seja, quando a jornada do trabalhador começa no período diurno mas entra no noturno, o adicional deve ser aplicado às horas trabalhadas à noite, conforme o disposto na Lei. Tanto o adicional noturno, como as horas extras noturnas, pagos com habitualidade, integram o salário para todos os efeitos legais, ou seja, esta percentagem também será incorporada nos demais recebimentos como férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, repouso remunerado, INSS etc. Para o trabalhador, serão descontados, sobre os adicionais pagos, o INSS e o Imposto de Renda na Fonte. A legislação diz que o pagamento do adicional noturno deve ser discriminado formalmente na folha de pagamento e no recibo de pagamento de salários, servindo, assim, de comprovação de pagamento do direito. A falta de formalização pode obrigar o empregador a realizar um novo pagamento. Vale lembrar que o trabalho noturno é proibido para menores de 18 (dezoito) anos, conforme o Artigo 404 da CLT, e que o adicional noturno não é devido aos empregados domésticos.

 

 

Aviso prévio

É o empregado avisar ao patrão, com um mês de antecedência, que pretende sair do emprego. Se é o patrão quem quer demitir o empregado, também deve dar aviso prévio de um mês. Se ele não quiser dar esse tempo, terá que pagar o equivalente a um mês de trabalho. O mesmo vale para o empregado. Se ele quiser sair sem cumprir o aviso prévio, o patrão poderá descontar um salário do valor da rescisão de contrato.

 

 

Carteira de Trabalho - CTPS

Instituída pelo Decreto nº 21.175, de 21 de março de 1932 e posteriormente regulamentada pelo Decreto nº. 22.035, de 29 de outubro de 1932" a Carteira de Trabalho e Previdência Social tornou-se documento obrigatório para toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço a outra pessoa, seja na indústria, no comércio, na agricultura, na pecuária ou mesmo de natureza doméstica. A Carteira de Trabalho e Previdência Social é hoje, por suas anotações, um dos únicos documentos a reproduzir com tempestividade a vida funcional do trabalhador. Assim, garante o acesso a alguns dos principais direitos trabalhistas, como seguro-desemprego, benefícios previdenciários e FGTS. Em seus 74 anos de existência, a carteira de trabalho sofreu várias modificações. No início surgiu como carteira profissional em 1932, sucedendo a carteira de trabalhador agrícola, instituída por decretos assinados nos anos de 1904 a 1906. Já a Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, que substituiu a carteira profissional, foi criada pelo decreto-lei n.º 926, de 10 de outubro de 1969. A CTPS contém informações sobre a qualificação e a vida profissional do trabalhador e anotações sobre sua filiação ao Instituto Nacional de Seguridade Social - INSS. A história é mais antiga. Em 1891, o Presidente da República, Marechal Deodoro da Fonseca, assinou decreto que permitia ao ministro Cesário Alvim exigir que as fábricas registrassem em um livro as matrículas de menores trabalhadores, contendo as primeiras informações sobre esses jovens. Na nova carteira de trabalho - CTPS emitida por meio informatizado - é valorizada a segurança contra fraudes. O documento possui capa azul em material sintético mais resistente de que o usado no modelo anterior é confeccionado em papel de segurança e traz plástico auto-adesivo inviolável que protege as informações relacionadas à identificação profissional e à qualificação civil do indivíduo, que costumam ser as mais falsificadas. Tais mudanças contribuíram para assemelhar muito a nova CTPS ao passaporte. Na verdade, a carteira de trabalho não deixa de ser um passaporte para que o cidadão tenha protegidos direitos trabalhistas e previdenciários, como salário regular, férias, décimo-terceiro salário, repouso remunerado e aposentadoria. A cor da carteira de trabalho do estrangeiro no Brasil passa a ser verde e não azul, como a dos brasileiros.

 

 

Categoria Profissional / Econômica

Categoria são personagens submetidas diretamente à jurisdição de determinado sindicato, e por ele representadas nas negociações e dissídios coletivos e/ou individuais. As categorias são divididas em econômica e profissional. As categorias profissionais representam os trabalhadores empregados, como os industriários, os bancários, os comerciários, etc. Existem diversos setores de atividades econômicas nas quais as categorias estão inseridas, como os industriais e comerciais, havendo em cada um deles várias subdivisões, como indústria alimentícia, metalúrgica, comércio, hoteleiro, entre outras. Por exemplo, para a categoria econômica da construção civil, existe o sindicato das indústrias da construção civil, e para a categoria profissional, existe o sindicato dos trabalhadores na indústria da construção civil, ou seja, o sindicato patronal e laboral de cada uma delas. Não se deve confundir categoria com profissão, que são conceitos distintos. Por exemplo, pedreiro é uma profissão, mas se este profissional for contratado aos serviços de uma indústria têxtil, pertencerá à categoria dos têxteis, devido à atividade preponderante da mesma. Porém, algumas profissões são consideradas por lei, categorias diferenciadas, e terão o seu próprio sindicato. Categoria profissional diferenciada, segundo o dicionário de Maria Helena Diniz, é Aquela que se forma dos empregados que exercem profissões ou funções diferentes, por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares. É o caso dos engenheiros que, reúnem todos os profissionais de uma determinada base territorial. (art. 511 da CLT), assim, um engenheiro contratado para uma indústria metalúrgica, para exercer este cargo, será filiado ao sindicato dos engenheiros, e não ao sindicato dos metalúrgicos. Outros exemplos de categoria diferenciada são: secretárias, técnicos de segurança do trabalho e químicos.

 

 

Central Sindical

A Lei n.º 11.648/2008 fez o reconhecimento formal das Centrais Sindicais no Brasil, enquanto entidades associativas de direito privado de representação geral dos trabalhadores, constituídas em âmbito nacional. No artigo primeiro da Lei n.º 11.648/2008 estão definidas as atribuições e prerrogativas das Centrais Sindicais. Para fins de verificação da representatividade, deverão as Centrais Sindicais se cadastrarem no Sistema Integrado de Relações do Trabalho (SIRT/MTE), devendo manter seus dados cadastrais atualizados, conforme estabelecido no artigo 1º da Portaria n.º 194/2008.

 

 

Confederação de Sindicatos

Confederação sindical, no direito do trabalho brasileiro, é uma organização sindical que reúne federações sindicais de uma mesma categoria econômica ou profissional, em um número mínimo de três . Exemplos de Confederações de Trabalhadores: Confederação Nacional de Trabalhadores Liberais Universitários Regulamentados (CNTU); Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria (CNTI); Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag); Confederação Nacional dos Trabalhadores em Comunicações e Publicidade (Contcop); Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio (CNTC); etc. São exemplos de Confederações de Empregadores: Confederação Nacional da Agricultura; Confederação Nacional do Comércio; Confederação Nacional da Indústria; Confederação Nacional das Empresas de Crédito; etc. Tal estrutura obedece a um princípio de união que, segundo o Estado, é o de atividades econômicas idênticas. Entretanto, são incluídas, sob a forma de grupos que se encaixam nesses troncos, outras atividades meramente similares ou conexas. Assim a Confederação Nacional da Indústria agrupa os diversos tipos de indústrias: alimentação, vestuário, construção e mobiliário, extrativas, etc.

 

 

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a principal norma legislativa brasileira referente ao Direito do trabalho e ao Direito processual do trabalho. Ela foi criada através do Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943 e sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas durante o período do Estado Novo, entre 1937 e 1945, unificando toda legislação trabalhista então existente no Brasil. Ela foi fortemente inspirada na Carta del Lavoro do governo de Benito Mussolini na Itália. Seu objetivo principal é a regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho, nela previstas. Foi assinada em pleno Estádio de São Januário (Club de Regatas Vasco da Gama), que estava lotado para a comemoração da assinatura da CLT. Veja abaixo a transcrição do art. 1º da CLT. Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas. O termo "celetista", derivado da sigla "CLT", costuma ser utilizado para denominar o indivíduo que trabalha com registro em carteira de trabalho e previdência social. Em oposição a CLT, existem funcionários que são regidos por outras normas legislativas do trabalho, como aqueles que trabalham como pessoa jurídica (PJ), profissional autônomo, ou ainda como servidor público pelo regime jurídico estatutário federal.

 

 

Contrato de experiência

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato de trabalho que é realizada por prazo determinado, conforme dispõe o artigo nº 445 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Ele é normalmente adotado quando um trabalhador ingressa em uma empresa e tem por objetivo dar às duas partes -- trabalhador e empregador -- condições de mútuo conhecimento. Desta forma, durante o contrato de experiência, o trabalhador terá um tempo para se adaptar à empresa e à função que lhe é atribuída, bem como para testar o relacionamento com superiores hierárquicos, colegas de trabalho e as condições oferecidas pela empresa. Para o empregador é dada a oportunidade de verificar as aptidões pessoais do trabalhador contratado e o seu desempenho profissional. O artigo nº 445 da CLT especifica que o contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias corridos, incluindo a contagem do dia 31. Já o artigo nº 451, da mesma CLT, determina que o contrato de experiência poderá sofrer apenas uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. Isso porque o contrato de experiência pode compreender vários períodos (30, 45, 60 dias etc.). Porém, o período de experiência somente pode ser renovado uma única vez e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias. Registro em carteira Outro detalhe importante é que, para efetivar o contrato de experiência, o empregador é obrigado a registrá-lo na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do funcionário em até 48 horas após a contratação. O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais" sob o seguinte termo: "Conforme documento em poder da empresa, o portador assinou contrato experimental de (...) dias, com vigência no período de .../.../... à .../.../...". Completado o prazo de experiência, o contrato de trabalho passa a ser, automaticamente, definitivo e de prazo indeterminado.

 

 

Contrato de Trabalho

O contrato individual e/ou em grupo - tarefa de trabalho é o ajuste de vontades contratuais segundo o Direito do Brasil, pelo qual uma pessoa física e/ou jurídica de direito (dessa forma empregado em um projeto - atividade) se compromete(m) a prestar(em) pessoalmente a serviços não - eventuais, subordinados a outrem indivíduo e/ou grupo de indivíduos (empregador(es)), mediante o recebimento de salário direto e/ou indireto, segundo o Direito brasileiro. Quanto à duração do período contratual O contrato pode ser classificado como: Contrato a termo certo Também conhecido como contrato a prazo. Formalizar para a satisfação de necessidade temporária do empregador, por um período fixo. A legislação portuguesa limita esse período ao mínimo 6 meses e ao máximo de 3 anos, permitida a renovação por até duas vezes do contrato de emprego temporário. No Brasil, a duração do contrato não pode exceder 2 anos. Contrato a termo incerto A duração deste contrato prolonga-se pelo tempo necessário à substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da atividade, tarefa ou obra para que foi celebrado pode ser renovado ou não. O contrato de trabalho a termo incerto durará, portanto, o tempo necessário à verificação do acontecimento que motivou a sua celebração, nomeadamente o regresso do trabalhador ausente, ou conclusão da atividade que presidiu à sua contratação, não podendo ter uma duração máxima superior a 6 anos. O contrato a termo incerto é convertido em contrato sem termo, sempre que o trabalhador permanecer em serviço mais 15 dias, após a verificação do termo. Também é um termo incerto o valor da remuneração, que poderá ser comissionado para um trabalho específico, assim enquadrando-se no direito ideal previsto na CLT. Contrato sem termo Diz-se que um contrato é do tipo "sem termo" quando não tem um prazo de expiração, ou seja, não é um contrato com termo certo ou com termo incerto. O sistema jurídico português aceita o principio da liberdade contratual das partes. Vigora a regra de que os contratos devem ser celebrados por tempo indeterminado (sem termo), pelo que a contratação a termo (certo ou incerto) é excepcional e só admissível nos casos previstos expressamente na lei. O contrato de trabalho sem termo não depende da observância de forma especial, ou seja, não tem que ser reduzido a escrito. A idade mínima para se poder celebrar um contrato de trabalho é de 16 anos.

 

 

Contrato de Trabalho para Aprendiz

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

 

 

Contribuição Sindical

A contribuição sindical está prevista nos artigos 578 a 591 da CLT. Possui natureza tributária e é recolhida compulsoriamente pelos empregadores no mês de janeiro e pelos trabalhadores no mês de abril de cada ano. O art. 8º, IV, in fine, da Constituição da República prescreve o recolhimento anual por todos aqueles que participem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, independentemente de serem ou não associados a um sindicato. Tal contribuição deve ser distribuída, na forma da lei, aos sindicatos, federações, confederações e à "Conta Especial Emprego e Salário", administrada pelo MTE. O objetivo da cobrança é o custeio das atividades sindicais e os valores destinados à "Conta Especial Emprego e Salário" integram os recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador. Compete ao MTE expedir instruções referentes ao recolhimento e à forma de distribuição da contribuição sindical.Legislação Pertinente: arts. 578 a 610 da CLT.Competência do MTE: arts. 583 e 589 da CLT

 

 

Convenção Coletiva

Convenção coletiva de trabalho, ou CCT, é um ato jurídico pactuado entre sindicatos de empregadores e de empregados para o estabelecimento de regras nas relações de trabalho em todo o âmbito das respectivas categorias (econômica) e (profissional). Diferentemente dos acordos coletivos, os efeitos das Convenções não se limitam apenas às empresas acordantes e seus empregados. Uma convenção coletiva de trabalho acaba determinando obrigações e direitos para as partes, que devem ser respeitadas durante sua vigência. Ressalta-se que suas cláusulas não podem ferir direitos previstos na legislação, sob pena de nulidade. A convenção coletiva de trabalho é fruto de negociação entre as partes, através de respectivas comissões de negociação, que são escolhidas e têm o poder de negociação outorgado em assembléias convocadas para esta finalidade. Esse processo é chamado de negociação coletiva.

 

 

Data-Base

No Brasil, data-base é o período do ano em que patrões e empregados se reúnem para repactuar os termos dos seus contratos coletivos de trabalho. Por serem fruto de acordo entre as partes, as datas-base podem variar conforme a categoria profissional. A data-base de uma categoria serve como momento de início da aquisição dos direitos trabalhistas decorrentes de um acordo ou convenção coletivos. Por exemplo, se a data base é 1º de fevereiro e é iniciada uma negociação coletiva entre empregados e patrões no dia 2 de março (a lei determina o início da negociação para o dia da data base, prazo que nem sempre é cumprido), com término em 10 de junho (dia no qual o acordo foi finalmente obtido), o que foi determinado pelas partes valerá também para os meses entre a data base e o dia da celebração do pacto. Se ao final da negociação ficou estabelecido um aumento de 100 reais para os empregados este aumento será pago a partir da data base, ficando o empregador devedor de 500 reais, sendo 100 reais relativos cada mês que intermediou a data base (1º de fevereiro) e o acordo obtido na negociação (10 de junho), compreendendo os meses de fevereiro, março, abril, maio e junho. Após o acordo o empregado receberá, nesse exemplo, a remuneração normal, o aumento de 100 reais e mais 100 reais, durante os próximos 5 meses, em razão da data base. Este mecanismo evita que o empregador tente adiar ao máximo o acordo. Mesmo que o acordo demore a sair os seus efeitos irão incidir sobre tempo pretérito.

 

 

Décimo terceiro Salário

Conhecida como décimo terceiro salário, a gratificação de Natal foi instituída no Brasil pela Lei 4.090, de 13/07/1962, e garante que o trabalhador receba o correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado. Ou seja, consiste no pagamento de um salário extra ao trabalhador no final de cada ano. Tem direito à gratificação todo trabalhador com carteira assinada, sejam trabalhadores domésticos, rurais, urbanos ou avulsos. A partir de quinze dias de serviço, o trabalhador já passa ter direito a receber o décimo terceiro salário. Também recebem a gratificação os aposentados e pensionistas do INSS. O cálculo do décimo terceiro salário é feito da seguinte forma: divide-se o salário integral do trabalhador por doze e multiplica-se o resultado pelo número de meses trabalhados. As horas extras, adicionais noturno e de insalubridade e comissões adicionais também entram no cálculo da gratificação. Se o trabalhador tiver mais de quinze faltas não justificadas em um mês de trabalho ele deixa de ter direito ao 1/12 avos relativos àquele mês. A gratificação de Natal deve ser paga pelo empregador em duas parcelas. A Lei 4.749, de 12/08/1965, determina que a primeira seja paga entre o dia 1º de fevereiro até o dia 30 de novembro. Já a segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro, tendo como base de cálculo o salário de dezembro menos o valor adiantado na primeira parcela. Se o trabalhador desejar, ele pode receber a primeira parcela por ocasião de suas férias, mas, neste caso, ele deve solicitar por escrito ao empregador até o mês de janeiro do respectivo ano. Caso a data máxima de pagamento do décimo terceiro caia em um domingo ou feriado, o empregador deve antecipar o pagamento para o último dia útil anterior. O pagamento da gratificação em uma única parcela, como feito por muitos empregadores, normalmente em dezembro, é ilegal, estando o empregador sujeito a multa. O trabalhador também terá direito a receber a gratificação quando da extinção do contrato de trabalho, seja por prazo determinado, por pedido de dispensa pelo empregado, ou por dispensa do empregador, mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro. Só não tem direito ao décimo terceiro o empregado dispensado por justa causa.

 

 

Dispensa por Justa Causa

Ocorre quando o trabalhador comete alguma falta grave contra a empresa ou colegas de trabalho. São considerados motivos para a justa causa: Improbidade: furto das coisas da empresa, de colegas ou de clientes. Marcação do cartão de ponto com horas a mais não trabalhadas. Apresentação de documentos falsos, inclusive para recebimento do salário-família ou outras vantagens e para justificar a falta ao trabalho. Desídia: conferir documentos de forma incorreta, causando pre- juízos á empresa; ou que falta constantemente e causa atraso no serviço, nesse caso a empresa precisa advertir antes de dar a jus- ta causa. Desídia quer dizer negligência, desatenção, desleixo. Insubordinação e indisciplina: ocorre quando o empregado desobedece a uma ordem direta do chefe em atividades ligadas às suas obrigações. A indisciplina é a desobediência a uma norma interna de trabalho. Por exemplo, -fumar onde não é permitido. Abandono de emprego: não comparecer na empresa por mais de 30 dias, sem autorização ou justificativa. Embriagues no trabalho: chegar ou permanecer no local de tra- balho embriagado justifica a justa causa, porém o alcoolismo já é visto pelos tribunais como uma doença que necessita de trata- mento adequado. As empresas mais conscientes de sua responsabilidade social têm adotado programas e medidas preventivas contra esse mal. Como funciona: O empregador é obrigado a comunicar por escrito ao trabalhador da dispensa por justa causa, informando claramente o motivo. A dispensa é imediata e é proibido registrar na Carteira de Trabalho que o empregado foi dispensado por justa causa. O que o trabalhador tem direito a receber: saldo de salários, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional e, se houver, férias vencidas. Quando a dispensa ocorre por justa causa, o trabalhador não tem direito a sacar o Fundo de Garantia (FGTS) e de requerer o Seguro Desemprego.

 

 

Dissídios Coletivos

São ações propostas à Justiça do Trabalho por pessoas jurídicas (sindicatos, federações ou confederações de trabalhadores ou de empregadores) para solucionar questões que não puderam ser solucionadas pela negociação direta entre trabalhadores e empregadores. Podem ser de natureza econômica ou jurídica. Os de natureza econômica criam normas que regulamentam os contratos individuais de trabalho como, por exemplo, cláusulas que concedem reajustes salariais ou que garantem estabilidades provisórias no emprego. Os dissídios de natureza jurídica, conhecidos também como dissídios coletivos de direito, visam a interpretação de uma norma legal preexistente que, na maioria das vezes, é costumeira ou resultante de acordo, convenção ou dissídio coletivo. Como funciona Os dissídios são ajuizados no Tribunal Regional do Trabalho (TRT), sendo da competência do Juiz Vice-Presidente despachar, instruir e conciliar processos, designar e presidir as audiências, extinguir processos sem julgamento do mérito ou delegar a outro juiz vitalício tais atos. Quem tem direito: A decisão do Dissídio Coletivo que implique em novas condições de trabalho poderá ser estendida a todos os trabalhadores da mesma categoria profissional que atuem na jurisdição do Tribunal Regional de Trabalho onde a questão foi julgada.

 

 

Estabilidade no emprego

É o direito do empregado a permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, só podendo ser dispensado por justa causa. Casos em que se aplica: Acidente de Trabalho: Tendo o empregado gozado auxílio acidente, tem estabilidade por 1 ano após o retorno ao trabalho. Artigo 118 da Lei 8.213/91. Dirigente Sindical: Desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato. Membro da Comissão Interna de Prevenção a Acidentes (CIPA): Desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato. Gestante: Desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Há outras hipóteses: estabilidade pactuada em negociações sindicais (ex: alguns meses após a paralisação por greve); 1 ano antes da aposentadoria; etc. Se dispensado injustamente: o trabalhador estável pode ser reintegrado ao emprego por meio de ação judicial.

 

 

Federação de Sindicatos

É formada por no mínimo cinco sindicatos da mesma categoria, a Federação é um órgão de grau superior aos Sindicatos.

 

 

Férias

Após um ano de trabalho, todo o trabalhador passa a ter direito a um período de até 30 dias para descanso e lazer, sem deixar de receber seu salário. Quem tem direito: Todo o trabalhador, inclusive os não efetivados. Como funciona: Um ano após a contratação, o trabalhador passa a ter direito às férias. Entretanto, o empregador tem o período de um ano, a partir da data que você adquire este direito, para conceder as férias. Por outro lado, se o funcionário completar dois anos sem sair de férias, ele passa a ter o direito de recebê-la em dinheiro. Nestes casos, receberá pelas férias vencidas e não tiradas, duas vezes o valor de seu salário. Esta quantia será paga assim que o funcionário sair de férias ou quando for despedido da empresa. O período em que será as férias independe de pedido ou consentimento do trabalhador, pois é ato exclusivo do empregador. Para que o trabalhador possa se organizar, o período de férias deve ser informado com uma antecedência mínima de 30 dias. Contudo, na prática as empresas costumam negociar com seus funcionários a data das férias. Fique atento, o início das férias não poderá coincidir com sá- bado, domingo, feriado ou folga. Tempo das férias Se o trabalhador não tiver mais de 5 faltas injustificadas no ano, terá direito a 30 dias de férias. Quando houver mais de 5 faltas injustificadas, o trabalhador terá seu período de férias reduzido da seguinte maneira: . 6 a 14 faltas: 24 dias corridos de férias; . 15 a 23 faltas: 18 dias corridos de férias; . 24 a 32 faltas: 12 dias corridos de férias; . Acima de 32 faltas: não tem direito às férias. Faltas que não podem ser descontadas nas férias do trabalhador, conforme determina a legislação vigente e a Convenção Coletiva de Trabalho. Falecimento: Do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa, declarada em carteira de trabalho, que viva sob sua dependência econômica a lei garante até 2 dias consecutivos; Casamento Até 3 dias consecutivos (legislação). . Nascimento de filho - até 5 dias, no decorrer da primeira semana (legislação). . Doação voluntária de sangue devidamente comprovada - 1 dia a cada doze meses de trabalho (legislação). Alistar-se como eleitor - até 2 dias consecutivos ou não (legislação). . Cumprir as exigências do serviço militar - pelo tempo que se fizer necessário (legislação). . Provas de exame vestibular para ingresso em estabeleci- mento de ensino superior - dias em que estiver comprovadamente realizando as provas (legislação). . Quando tiver que comparecer a juízo - pelo tempo que se fizer necessário (legislação) . Receber PIS/PASEP abono ou cota, 1 dia útil, desde que o pagamento não seja efetuado diretamente pela empresa ou pelo posto bancário na empresa (CCT). A lei considera que o ideal é que as férias sejam gozadas em período único. Mas, nem sempre isso é possível. Nesse caso, você e a empresa podem entrar em acordo para que as férias sejam divididas em duas partes. Neste caso, a única exigência é que nenhum dos períodos seja menor que dez dias. Menores de 18 e maiores de 50 anos são obrigados a terem férias em um só período. Como é pago Quando o trabalhador sair de férias, receberá o salário do mês acrescido de mais um terço (1/3). Este pagamento das deve ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento o trabalhador dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período das férias.

 

 

Férias Coletivas

São férias coletivas as concedidas, simultaneamente, a muitos trabalhadores de uma empresa. Como funciona Podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa. As férias coletivas podem acontecer em no máximo dois períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias. Elas estendem a todos os funcionários, independente de terem completado um ano de trabalho. Neste caso, serão computadas proporcionalmente e ao término delas começará a contagem do novo período de trabalho. Para a empresa conceder férias coletivas, ela deve comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com ante- cedência mínima de 15 dias, enviar cópia da comunicação aos sindicatos das respectivas categorias profissionais e afixar cópia de aviso nos locais de trabalho. É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos em- pregados menores de 18 e maiores de 50 anos. Nestes casos, a empresa deve conceder férias individuais, em seqüência às coletivas, até quitar o número total de dias que estes trabalha- dores tiverem direito. Como é pago: Quando a empresa concede férias coletivas ela deverá pagar, até dois dias antes o início das férias, o número de dias concedidos acrescidos de mais um terço.

 

 

Férias proporcionais

Se no momento da rescisão do contrato o trabalhador não tiver completado 12 meses de trabalho, terá direito a receber o valor das férias proporcionais aos meses trabalhados.

 

 

FGTS

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é um direito concedido a todos os trabalhadores com carteira assinada. Assim, todo empregado (exceto o doméstico, que o FGTS é Facultativo) tem direito a uma conta de FGTS na Caixa Econômica Federal na qual o empregador deve depositar todos os meses um percentual de 8% do salário pago ou devido ao trabalhador. No caso de contrato de trabalho firmado nos termos da Lei n.º 11.180/05 (Contrato de Aprendizagem), o percentual é reduzido para 2%. O FGTS não é descontado do salário, pois é obrigação do empregador. O FGTS funciona como se fosse uma poupança para o trabalhador, mas, não pode ser sacado a qualquer hora, apenas nas seguintes hipóteses: . Demissão sem justa causa; . Término do contrato por prazo determinado; . Aposentadoria; . Suspensão do trabalho avulso; . Necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública for assim reconhecida, por meio de portaria do Governo Federal; . Falecimento do trabalhador; . Ter o titular da conta vinculada idade igual ou superior a 70 anos; . Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV; . Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia maligna (câncer); . Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave e possuir conta cujo saldo seja decorrente do complemento dos planos econômicos, quando formalizada a adesão até 30.12.2003. . Permanência da conta por três anos ininterruptos sem depósito, para os contratos rescindidos até 13/07/90 e, para os demais contratos, a permanência do trabalhador por três anos ininterruptos fora do regime do FGTS; . Rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior; . Rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa; . Decretação de nulidade do contrato de trabalho nas hipóteses previstas no art. 37 - II, da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário; . Rescisão do contrato por falecimento do empregador individual. A Caixa Econômica Federal envia um extrato da conta de FGTS para a casa do trabalhador, portanto, é necessário manter o seu endereço atualizado junto à Caixa.

 

 

Hora Extra

Consiste nas horas trabalhadas além da jornada contratual de cada empregado. Assim, se a jornada for de 4, 6 ou 8 horas, todas as excedentes deverão ser pagas como extras. Quem tem direito: Todo o trabalhador que trabalha além das horas estabelecidas em seu contrato de serviço. Como funciona o trabalho em regime de horas extras: A jornada normal de trabalho somente poderá ser prorrogada em até duas horas, exceto nos casos de força maior ou necessidade imperiosa. Nestes casos, para que o empregador possa legitimamente exigir trabalho em horas extras suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva. Fora destes casos, o trabalhador pode se recusar a trabalhar além das horas estabelecidas em contrato, mesmo sendo pago a ele o valor das horas extras. Como é calculada: Para calcular o valor da hora extra é necessário, primeiramente, saber o valor da hora trabalhada. Para saber quanto você ganha por hora, faça o seguinte: divida o seu salário pelo total de horas trabalhadas por mês, o resultado dessa conta é o quanto você ganha por hora. Pegue o quanto você ganha por hora e multiplique pelo percentual da hora extra, o resultado desta conta será o valor de uma hora extra Como a hora extra é paga: As horas extras devem ser pagas no final do mês em que o trabalho foi prestado. Havendo acordo da empresa com o sindicato ou convenção coletiva de trabalho, as horas extras poderão ser compensadas com dias de folga.

 

 

Insalubridade

Trabalho insalubre é aquele realizado em condições que expõem o trabalhador a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerados, seja por sua natureza, intensidade ou tempo de exposição. Adicional salarial: Trabalhar em condições de insalubridade assegura ao trabalhador um adicional sobre o salário mínimo da região e, se houver previsão convencional,este adicional poderá ser sobre o salário nominal. Este adicional varia de acordo com o grau de insalubridade e é de: . 40%, para o grau máximo; . 20%, para o grau médio; . 10%, para o grau mínimo. Como funciona: Os limites de tolerância das condições insalubres são determina- dos pelo Ministério do Trabalho e a caracterização da atividade insalubre, perigosa ou penosa depende da realização de perícia. O trabalhador terá direito a este adicional enquanto estiver exercendo atividades em ambientes de condições adversas, identificadas pela perícia. Caso as condições insalubres sejam eliminadas ou reduzidas pela adoção de medidas de segurança com o fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual (EPI), por exemplo, pode resultar na suspensão do adicional de insalubridade ou na redução do percentual concedido. A trabalhadora gestante ou em período de amamentação, será, obrigatoriamente, afastada do exercício da atividade tida como insalubre, perigosa ou penosa e deixará de receber o adicional de insalubridade enquanto durar o afastamento. Além das gestantes, todos os trabalhadores que se afastarem, independente dos moti- vos, perderão o direito ao adicional no período do afastamento. O exercício de atividades em locais insalubres, com ou sem o recebimento do adicional, não reduz o tempo de serviço para a aposentadoria e, caso receba adicional de insalubridade, ele não será incorporado à aposentadoria.

 

 

Intervalo

Durante a jornada de trabalho, o trabalhador tem direito a intervalos para repouso, descanso e alimentação. Além destes, mães com filhos pequenos em fase de aleitamento têm direitos a intervalos especiais para amamentarem seus filhos. Todos os trabalhadores têm esse direito. Como funciona: O período de intervalo durante a jornada de trabalho varia de acordo com a quantidade de horas trabalhadas. Para jornadas de 8 horas, o intervalo deve ser de 1 a 2 horas e para jornadas de 6 horas o intervalo deve ser de 15 minutos. Além destas, a lei também determina que o intervalo entre duas jornadas de trabalho deve ser de, no mínimo, 11 horas. Mães em período de amamentação: Mães de recém-nascidos têm direito a dois intervalos de meia hora, durante a jornada de trabalho, para amamentação até que a criança complete seis meses de idade (artigo 396 da CLT).

 

 

Jornada de Trabalho

É o período em que o trabalhador deve prestar serviços ou permanecer à disposição do empregador. Segundo a Constituição Brasileira, este período pode ser de, no máximo, 8 horas diárias ou 44 horas semanais, salvo limite diferenciado em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. As centrais sindicais e os sindicatos reivindicam e lutam para que o Congresso Nacional aprove a Proposta de Emenda Constitucional 231 que reduz a jornada de trabalho para 40 horas semanais sem redução de salários. Como as horas de trabalho são controladas O empregador com mais de 10 funcionários é obrigado a ter cartão-ponto, folha-ponto ou livro-ponto para controle do horá- rio de trabalho (Ver o acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho de cada categoria) e o trabalhador é obrigado a anotar o verdadeiro horário de início e término do trabalho diário, inclusive de seus intervalos.

 

 

Licença-maternidade

Ou licença-gestante é um benefício de caráter previdenciário, garantido pelo artigo 7º, XVII da Constituição, que consiste em conceder à mulher que deu à luz, licença remunerada de 120. Em 2008, foi aprovada a lei 11.770 que abre a possibilidade de ampliação da licença-maternidade para 180 dias com os vencimentos normais, mediante a adesão da empresa ao programa Empresa Cidadã. Quem tem direito: Toda mulher trabalhadora empregada, inclusive as empregadas domésticas. Como funciona O salário da trabalhadora em licença é chamado de salário-maternidade, é pago pelo empregador e por ele descontado dos recolhimentos habituais devidos à Previdência Social. A trabalhadora pode sair de licença a partir do último mês de gestação. A Constituição também garante que, do momento em que se confirma a gravidez até cinco meses após o parto, a mulher não pode ser demitida. A Cláusula “Garantia de emprego e salário à gestante”, da CCT, amplia esse direito por até 90 dias após o término do afasta- mento legal (licença de 120 dias), salvo nos casos de mútuo acordo (com a assistência da entidade sindical representativa da categoria profissional), contratos por prazo determinado (in- clusive os de experiência), rescisões por justa causa e pedidos de demissão. Berçário/Amamentação nas empresas Para as trabalhadoras em empresas com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de as deve ser disponibilizado um local apropriado no qual elas possam manter sob vigilância e assistência os seus filhos durante o período de amamentação. Este lugar deve ser adequadamente adaptado, composto por: um berçário, na razão de um leito para cada grupo de 30 empregadas, uma saleta de amamentação, uma cozinha para o pre- paro das mamadeiras e banheiro. Caso a empresa não possa instalar um berçário, deverá encontrar outro meio de colocá-lo à disposição de suas funcionárias: . adotando um sistema de convênio com uma creche; . adotando o sistema de reembolso-creche, no qual cobre as despesas efetuadas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe. . De acordo com as leis trabalhistas, as mães de recém-nascidos têm direito a dois intervalos de meia hora, durante a jornada de trabalho, para amamentação até que a criança complete seis meses de idade (artigo 396 da CLT). O período de amamentação estipulado pela lei é de 6 meses, no entanto este prazo pode ser aumentado em benefício da criança, desde que haja recomendação médica.

 

 

Licença-paternidade

É o direito do homem de afastar-se do trabalho, sem prejuízo em seu salário, para auxiliar a mãe de seu filho, que não precisa ser necessariamente sua esposa. Como funciona: Para ter acesso a este direito basta notificar o empregador sobre o nascimento de seu filho. O empregador não pode negar a licença, pois a não concessão do direito pode implicar em reclamações trabalhistas, como, por exemplo, o direito do empregado em receber o pagamento dos dias da licença que não usufruiu. Contudo, é importante, ressaltar que não é autorizado ao em- pregado faltar injustificadamente ao trabalho alegando posteriormente que estava em licença paternidade, sem que o empregador tenha ciência inequívoca do nascimento. Período da licença Cinco dias corridos.

 

 

Periculosidade

É um adicional pago pelo exercício profissional em condições de periculosidade. São periculosas as atividades ou operações em que a natureza ou método de trabalho exige contato perma- nente com eletricidade ou substâncias inflamáveis, explosivas ou radioativas em condição de risco acentuado. Exemplo: frentista de posto de combustível, operador em distribuidora de gás etc. Adicional salarial Para esses trabalhadores é assegurado um de adicional de 30% sobre seu salário. Neste cálculo não são considerados gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa. No caso de hora extras, o adicional será calculado sobre a hora base e não sobre o valor da hora extra. Como funciona Quem define se uma determinada condição de trabalho é ou não periculosa são os engenheiros ou médicos do trabalho registrados no Ministério do Trabalho. Atenção: Se o trabalhador trabalha em local considerado insalubre e perigoso, ele deve optar apenas por um dos adicionais. Neste caso, vale lembrar que, enquanto o adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo, o de periculosidade é calculado sobre o salário do trabalhador, sendo mais vantajosa a escolha pelo adicional de periculosidade.

 

 

Relação de Emprego

É o vínculo de obrigações existente entre o trabalhador e o empregador. O que caracteriza a relação de emprego é a dependência em que o trabalhador diante ao empregador. Esse vínculo de dependência ou subordinação distingue a relação de emprego de outras relações de trabalho. Na relação de emprego, é necessário proteger o trabalhador com uma superioridade jurídica a fim de compensar sua inferioridade econômica em relação ao empregador.

 

 

Repouso semanal

É uma medida sócio-recreativa que visa à recuperação física e mental do trabalhador. O repouso semanal é remunerado e pago pelo empregador. Quem tem direito: Todo o trabalhador com carteira de trabalho. Como funciona: Para cada período de 24 horas consecutivas, o trabalhador passa a ter direito ao repouso semanal remunerado que deve coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo. Nos serviços que exigirem trabalho aos domingos, o descanso semanal deverá ser realizado em sistema de revezamento constante, fixada em escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização. Para isso, é ainda necessária autorização prévia da autoridade trabalhista competente. Se não houver remaneja- mento, e o trabalhador não tiver acesso a um dia semanal de repouso, este deve ser pago com o dobro do valor do dia normal, além do valor do repouso. Faltas injustificadas nos dias que antecedem ao repouso semanal não implica na perda do direito à ele. Mas, neste caso perderá o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.

 

 

Representação Sindical

Do poder, inerente à entidade sindical, de representar os interesses individuais ou coletivos de uma categoria profissional ou econômica. A representação sindical é prevista em lei, tanto no artigo 513, da CLT, como no artigo 8º, inciso III, da Constituição Brasileira.

 

 

Rescisão de Contrato - Homologação do Sindicato

É a conferência feita pelo Sindicato para verificar se os valores pagos ao trabalhador na rescisão do contrato estão corretos. Quando é necessária: A homologação é necessária quando o trabalhador pede demissão ou quando o empregador dispensa o trabalhador sem justa causa. Como funciona: Trabalhador e empregador comparecem juntos ao Sindicato para que haja a conferência do pagamento dos valores devidos. O pagamento das verbas rescisórias deve ser feito com cheque visado, depósito bancário ou dinheiro. Direitos devidos que não estiverem sendo pagos ao trabalhador serão registrados no verso do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho. O trabalhador não deve assinar nenhum documento sem que esteja assistido pelo seu Sindicato, nem deve devolver quaisquer valores ou cheques ao empregador após a homologação.

 

 

Rescisão de Contrato - pelo empregador (demissão)

Dispensa Sem Justa Causa - É o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, sem que o trabalhador tenha cometido falta grave. Como funciona: O empregador informa o trabalhador da dispensa, preenche o termo de Rescisão de Contrato de Trabalho e calcula o valor que o trabalhador tem a receber. O empregador pode ainda determinar que o trabalhador cumpra os 30 dias de aviso prévio antes que se desligue totalmente da empresa. Agora, caso o empregador aba mão do aviso prévio, o trabalhador tem direito de receber estes dias mesmo sem os ter trabalhado. Aviso prévio Quando cumpre o aviso prévio, o trabalhador tem direito a reduzir sua jornada de trabalho em 2 horas diárias ou em 7 dias a menos de trabalho no período, sem prejuízo em seus recebimentos. O que o trabalhador tem direito a receber: Aviso prévio (trabalhado ou indenizado), saldo de salário, salário-família, 13° salário proporcional, férias proporcionais e, quando houver, férias vencidas. Terá também direito a sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) acrescido da multa de 40% paga pelo empregador sobre o valor do FGTS e poderá também requerer o Seguro-Desemprego. Pagamento do Aviso Prévio O aviso prévio indenizado deve ser pago em no máximo 10 dias corridos após a data de demissão. Caso o aviso prévio seja trabalhado, deve ser pago no primeiro dia útil após seu cumprimento.

 

 

Rescisão Indireta - determinada pelo trabalhador

Trata-se do rompimento do contrato de trabalho pelo trabalhador, sem que o empregador tenha dado motivo para isso. A rescisão de contrato é popularmente conhecida como pedido de demissão. Como funciona: Para rescindir o Contrato, o trabalhador deve escrever uma carta de demissão, assinar e entregá-la ao empregador. Ao ser entregue, o empregador preencherá o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho e calculará o valor que o trabalhador tem a receber. Atenção: Após comunicar a sua decisão de rescindir o contrato, é necessário cumprir aviso prévio de 30 dias antes de se desligar totalmente da empresa. Não cumprir o aviso prévio implica no desconto de um mês de salário do total que o trabalhador tem a receber.

 

 

Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho

A CLT prevê a possibilidade de o trabalhador considerar rescindido o contrato de trabalho quando o empregador cometer alguma falta considerada grave. Faltas do empregador consideradas graves: Exigir serviços superiores às forças do empregado, tratamento agressivo ou com rigor excessivo: expor o empregado a perigo; não pagar salários ou outras obrigações do contrato, ato lesivo à honra do empregado ou de sua família; agressão física; redução dos serviços que afete o valor do salário, dentre outras. (CLT, artigo 483) Como funciona Para a rescisão indireta do contrato, o trabalhador deverá mover uma ação trabalhista de rescisão indireta para que o poder judiciário julgue se há conduta grave por parte do empregador e, havendo culpa do empregador, determine o pagamento dos direitosque cabem ao trabalhador. O que o trabalhador deve receber: Sendo comprovada culpa do empregador, o trabalhador tem direi- to a receber saldo de salário, salário-família, 13° salário proporcional, férias proporcionais e, quando houver, férias vencidas. Terá também direito a sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) acrescido da multa de 40% paga pelo empregador sobre o valor do FGTS e poderá também requerer o Seguro-Desemprego.

 

 

Salário

O salário é o valor pago pelo empregador ao trabalhador como contraprestação pelos serviços prestados e deve ser pago até o 5º dia útil do mês seguinte ao mês trabalhado. A data do pagamento salarial deve constar no recibo dado pelo empregado. Preencher o recibo de pagamento com data falsa consiste em fraude aos Direitos do Trabalhador. O valor do salário registrado na CTPS deve corresponder ao salário efetivamente recebido pelo trabalhador. O registro na CTPS de salário inferior ao que é pago ao trabalhador é fraude e é conhecida como “salário por fora”. A Constituição Federal determina que todo trabalhador precisa receber pelo menos um salário mínimo mensal por até 44 horas semanais trabalhadas. O salário mínimo é estabelecido pelo Governo Federal, mas cada Estado pode determinar o seu, desde que seja maior do que aquele. No entanto, os acordos coletivos e convenções coletivas podem estabelecer salários mínimos específicos para cada categoria ou ramo de atividade.

 

 

Salário Família

Quem tem filhos com até 14 anos ou inválidos de qualquer idade pode receber o salário-família, que apesar do nome, é um benefício previdenciário e não salário. Também pode receber o benefício quem tem enteados ou tutelados que não possuem bens suficientes para o próprio sustento. Para recebê-lo é necessário apresentar: o requerimento de salário-família; CTPS; certidão de nascimento do filho (original e cópia); comprovação de invalidez, para os maiores de 14 anos, a cargo da perícia do INSS; caderneta de vacinação e comprovante de freqüência escolar dos filhos. É paga uma cota de salário-família por filho até 14(quatorze) anos de idade ou inválido de qualquer idade. Tem direito ao salário-família os empregados e trabalhadores avulsos com salário mensal, atualmente, de até R$ 798,30. Os empregados domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos não recebem salário-família. O benefício de salário-família também é devido aos aposentados por invalidez ou por idade, e aos demais aposentados quando completarem 65 anos, se homem, ou 60 anos, se mulher, ainda, em caso de trabalhador rural, que tenha se aposentado aos 60 anos, se homem, ou 55 anos, se mulher. É pago pela Previdência Social junto com a aposentadoria. Quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-família. Este benefício pode ser solicitado pelo empregado junto à empresa, pelo trabalhador avulso junto ao Sindicato ou órgão gestor de mão de obra e pelos aposentados nas Agências da Previdência Social, quando do requerimento de benefícios. Valores atuais: Salário-família de R$ 27,24 para salário de até R$ 531,12; Salário-família de R$ 19,19 para salário entre R$ 531,13 e R$ 798,30. Obs: estes valores acima podem ficar desatualizados devido a novas tabelas do governo. O valor do salário-família é reajustado periodicamente pela Previdência Social, assim como os limites salariais estabelecidos para se ter direito ao seu recebimento.

 

 

Salário mínimo

É o valor mínimo que deve ser pago a todos empregados que não têm salário fixado em lei ou em negociação coletiva de seus sindicatos.

 

 

Segurança no Trabalho

É uma série de procedimentos preventivos que mapeiam os riscos ambientais que são os causados por agentes físicos, quí- micos ou biológicos que, presentes nos ambientes de trabalho, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador em função de sua natureza, concentração, intensidade ou tempo de expo- sição. Alguns fatores que podem causar riscos ambientais são: Agentes físicos: ruído, vibrações, pressões anormais, tempera- turas extremas,radiações etc. Agentes químicos: poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases, va- pores que podem ser absorvidos por via respiratória ou através da pele etc. Agentes biológicos: bactérias, fungos, bacilos, parasitas, proto- zoários, vírus, entre outros. O que fazer Se o trabalho é realizado e locais onde há a exposição a agentes que podem prejudicar a saúde, a empresa é obrigada, por lei, a fornecer gratuitamente equipamentos e proteção individual (EPIs) adequados, orientar e fiscalizar para que os trabalhadores utilizem corretamente estes equipamentos e adotar medidas diminuam os riscos. Se você trabalha em uma empresa onde há exposição a agentes que podem causar danos à sua saúde e ela não lhe fornece Equipamentos de Proteção, ou os fornece, mas eles não são de uso individual, você pode denunciar esta empresa ao Ministério do Trabalho ou no SUS. Nestes casos, fiscais do trabalho visitarão a empresa e se as denúncias forem comprovadas ela estará su- jeita a multa e outras sanções. Por outro lado, se a empresa cumpre suas obrigações, forne- cendo e fiscalizando o uso dos equipamentos de proteção, cabe ao trabalhador acatar e cumprir estas determinações. Caso ele se negue a usar corretamente os equipamentos de segurança, ele será primeiramente advertido e caso continue se negando a utilizar estes equipamentos, poderá caracterizar falta grave e o trabalhador pode ser demitido por justa causa. Equipamentos de Proteção Os equipamentos de proteção devem ser fornecidos gratuita- mente pela a empresa da forma como determina a legislação vigente e a cláusula “Vestuário e equipamentos de proteção individual”, da CCT da categoria. Veja a seguir: Leis que obrigam empresa fornecer aos empregados os Equipa- mentos Proteção Individual Consolidaçãodas Leis do Trabalho (CLT): Art. 166 - A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gra- tuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados. Norma Regulamentadora 6 (NR-6): 6.2. A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes circunstâncias: sempre que as medidas de proteção coletiva forem tecnicamente inviáveis ou não oferecerem completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho e/ou de doenças profissionais e do trabalho - (106.001-5 / I2); enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas - (106.002-3 / I2); para atender a situações de emergência- (106.003-1 / I2).

 

 

Seguro Desemprego

É uma assistência financeira temporária concedida aos traba- lhadores demitidos sem justa causa, trabalhador com contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso de qualificação profissional, oferecido pelo empregador, conforme convenção ou acordo coletivo celebrado para esse fim, pescadores artesanais durante o período de proibição da pesca, e para os trabalhadores resgatados de regimes de trabalho forçado ou em condições escravas. Quem tema direito: Trabalhadores formais desempregados que: . Tenham recebido salário nos últimos 6 meses. . Tenham sido demitidos sem justa causa. . Tenham trabalhado pelo menos 6 dos últimos 36 meses com Carteira Assinada. . Não possuam renda própria para o sustento de sua família. . Não estejam recebendo nenhum benefício da Previdência Social, exceto abono de permanência em serviço, pensão por morte ou auxílio-acidente. Atenção: necessário comprovar esses itens com apresentação da Carteira de Trabalho e o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho devidamente quitado. Trabalhadores domésticos desempregados que: . Tenham exercido exclusivamente trabalhos domésticos por pelo menos 15 meses, nos últimos 24 meses que antecederam a sua dispensa. . Estejam inscrito como Contribuinte Individual na Previdência Social e em dia com suas contribuições. . Não estejam recebendo nenhum benefício da Previdência Social, exceto abono de permanência em serviço, pensão por morte ou auxílio-acidente. . Não possuam renda própria para seu sustento e de sua família. . Tenham recolhido o FGTS como trabalhador doméstico. . pescadores artesanais durante o período de proibição da pesca: Neste caso, o pescador deve ser profissional e exercer esta atividade de forma artesanal e sem ser contratado por terceiros. . trabalhadores resgatados de regimes de trabalho forçado ou em regime escravo. Como requerer: Documentação necessária: Trabalhadores formais: devem apresentar os seguintes documentos, entregues pelo empregador no ato da dispensa: . Formulário de requerimento do Seguro-Desemprego. . 1ª via da Comunicação de Dispensa (via marrom). . 2ª via do Requerimento do Seguro-Desemprego (via verde). Trabalhadores domésticos: devem apresentar a seguinte documentação: . Documento de Identidade: pode ser Carteira de Identidade (RG); Carteira Nacional de Habilitação (modelo novo); Carteira de Trabalho (modelo novo); Passaporte; Certificado de Reservista. Para dar entrada ao Seguro Desemprego é possível também utilizar como documento de identificação a Certidão de Nascimento ou Certidão de Casamento junto com protocolo de requerimento da Carteira de Identidade. . Cartão de Inscrição do PIS/PASEP, ou Cartão do Cidadão, ou Número de Identificação Social (NIS). . Carteira de Trabalho e Previdência Social. . Comunicação de Dispensa e Requerimento do Seguro- Desemprego, do Empregado Doméstico (CDED/RSDED). . Documento comprobatório de recolhimentos das contribuições previdenciárias e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), referentes ao vínculo empregatício do trabalhador doméstico. Locais de requerimento: Para requerer o Seguro-Desemprego o trabalhador deve se dirigir a um dos seguintes locais: . Superintendência Regional do Trabalho (SRT). . Postos de Atendimento ao Trabalhador. . Poupa Tempo. Prazo para dar entrada ao Seguro-Desemprego: . Trabalhadores formais: de 7 a 120 dias, contados a partir da data de dispensa sem justa causa. . Trabalhadores domésticos: de 7 a 90 dias, contados da data de dispensa. Recebendo o Seguro-Desemprego . O Seguro-Desemprego é pago em parcelas pelas agências da Caixa Econômica Federal ou nos correspondentes bancários Caixa, mas, neste último caso, é necessário possuir o Cartão do Cidadão e estar com a respectiva senha cadastrada. . O valor das parcelas do Seguro-Desemprego é baseado na média dos salários dos últimos três meses anteriores à dispensa, não podendo ser inferior ao valor do salário mí- nimo. O pagamento é suspenso se o trabalhador encontrar um novo emprego com carteira assinada. Número de parcelas Trabalhador formal, trabalhador doméstico, bolsa de qualifi- cação de 3 a 5 parcelas mensais. O número de parcelas varia de acordo com o tempo de serviço do trabalhador nos últimos 36 meses: . 6 a 11 meses de serviço: 3 parcelas; . 1 ano a 1 ano e 11 meses de serviço: 4 parcelas; . 2 anos ou mais de serviço: 5 parcelas. Trabalhador formal, trabalhador doméstico, bolsa de qualificação e pescador artesanal - o pagamento da primeira parcela do seguro-desemprego ocorre 30 dias após o requerimento e as demais parcelas serão mensais, a contar da data do recebimento da primeira parcela. Trabalhadores resgatados de regimes de trabalho forçado ou em regime escravo pagamento liberado 7 dias após o requerimento e, as demais parcelas, a cada intervalo de 30 dias. Onde receber: Qualquer agência da Caixa ou correspondente bancário: casas lotéricas ou caixas eletrônicos da Caixa - CAIXA AQUI. Documentos necessários Agências da Caixa: Cartão do Cidadão ou cartão de inscrição no PIS/Pasep/NIS com documentos de identificação: Carteira de identidade; Carteira Identidade Profissional (Corecon, Crea, OAB, CRM etc.); Carteira Nacional de Habilitação (CNH - modelo novo). Casas lotéricas ou caixas eletrônicos da Caixa: Cartão do Cidadão com sua senha pessoal devidamente cadastrada. Dever do trabalhador: Comunicar à Caixa quando encontrar um novo emprego, caso ainda esteja recebendo as parcelas.

 

 

Sindicato

são pessoas jurídicas de direito privado que têm base territorial de atuação e são reconhecidas por lei como representantes de categorias de trabalhadores ou econômicas (empregadores). O que fazem: Os sindicatos defendem os direitos e interesses, coletivos ou individuais, de uma categoria profissional. Em questões judiciais ou administrativas os sindicatos representam e defendem os interesses da categoria. Além disso, os sindicatos mantêm serviços de orientação sobre direitos trabalhistas e a maioria deles conta também com um departamento jurídico para defender os interesses de seus associados. Se você tem alguma dúvida sobre seus direitos trabalhistas, antes de recorrer à Justiça do Trabalho, procure o seu Sindicato. Como funcionam: Os Sindicatos funcionam a partir da associação de trabalhadores que pertencem a uma mesma categoria profissional ou de empresas ou entidades de atuam em um mesmo ramo de atividades. No Brasil os sindicatos são subsidiados por uma contribuição obrigatória e também arrecadam recursos por via de contribuições assistenciais (estipuladas em dissídios, acordos e convenções coletivas ou confederativas. Com competência legal para representar suas categorias na base territorial de sua atuação, os sindicatos são necessários para validar toda norma coletiva, que pode ser de três naturezas: Dissídios coletivos, Convenções coletivas ou Acordos coletivos. O empregador não pode impedir que o trabalhador organize e participe de sindicatos. Este é um direito do trabalhador garantido por lei ao trabalhador (CLT, art. 511). Atribuições do Sindicato Representar os interesses da categoria perante autoridades administrativas (prefeituras, governadores, secretários de Estado e municipais, delegados regionais do trabalho, etc) e judiciários (presidentes dos tribunais e juízes em geral). Celebrar convenções coletivas de trabalho. Eleger ou designar os representantes da categoria respectiva ou profissão liberal. Colaborar com o estado, como órgãos técnicos e consultivos, para a solução de problemas relacionados com a categoria profissional que representa. Recolher e administrar as contribuições de todos aqueles que participam da categoria profissional representada.

 

 

Unicidade Sindical

É o reconhecimento legal, de apenas um Sindicato na qualidade de representante de uma categoria, profissional ou econômica, em determinada base territorial. A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 8º, inciso II, dispõe "É vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, repre- sentativa de categoria profissional pelos trabalhadores ou em- pregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município". A unicidade sindical garante ao Sindicato o direito de negociar para todaa categoria e não só para os associados.

 

 

Vale-alimentação

É um benefício conquistado nas negociações da data-base, sen-do obrigatório para editoras que em 31/08/2009 possuíam mais de 80 empregados. No fechamento desta edição, o SEEL vinha discutindo com os representantes patronais a estensão desse benefíciopara mais trabalhadores. Para saber mais detalhes sobre esse benefício, consulte a Convenção Coletiva de Trabalho.

 

 

Vale-Transporte

Benefício em que o empregador antecipa o valor gasto com transporte para que o trabalhador se desloque de sua residência para o local de trabalho e vice-versa. Quem tem direito: Todos trabalhadores, inclusive os domésticos, têm direito ao vale-transporte. Como funciona: O custo do vale transporte e dividido entre o trabalhador e o empregador. Do trabalhador será descontado 6% de seu salário e do que o trabalhador gasta com transporte será pago pelo empregador. Por exemplo, um trabalhador recebe um salário de R$ 400 por mês e necessita de ônibus 4 vezes por dia. Suponhamos que cada passagem custe R$ 1 e que ele trabalhe 25 dias durante o mês. Fazendo as contas vemos que este trabalhador gastaria com transporte, por dia, R$ 4 (4 ônibus por dia X R$ 1) e, por mês, gastaria R$ 100 (25 dias trabalhados X R$ 4 por dia). Se este trabalhador solicitar vale transporte, ele passará a gastar com transporte apenas 6% do seu salário, no caso R$ 24 (salário do trabalhador x 6/100, neste exemplo isso seria: R$ 400 x 6/100). A diferença para completar os R$ 100 gastos por este trabalhador será pago pelo empregador. Como solicitar o vale transporte: Para ter direito ao vale transporte o trabalhador deve informar, por escrito, ao empregador seu endereço residencial e os meios de transporte que utiliza para se deslocar de sua residência para o trabalho.